從某種意義上看，審計控制就是信息反費(fèi)式控制，也就是在審計活動中制訂審計目示、收集各種信息、鑒證經(jīng)濟(jì)事實，并與一定的審計標(biāo)準(zhǔn)和控制目標(biāo)相比較，然后將信息回傳，用以影響和指導(dǎo)被審計單位的經(jīng)濟(jì)舌動，糾正偏差，使審計工作順利進(jìn)行。審十反饋有三個層次：（1）反饋給被審計單位指導(dǎo)被審計單位的經(jīng)濟(jì)活動。這類信息主要包括：在審計過程中查清的事實；審計機(jī)對被審計單位存在問題作出的結(jié)論與決定.為被審計單位改善經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)益的建議。

（2）將信息回傳給審計機(jī)構(gòu)，使其積累資料、總結(jié)經(jīng)驗。這類信息主要包括：審計工作結(jié)束后應(yīng)存檔的各種資料；各種1計案例及從審計實踐中總結(jié)的正反兩方面的經(jīng)驗。（3）反饋給宏觀決策機(jī)構(gòu)；用于加強(qiáng)、觀控制和管理。這類信息主要包括：通過1審計發(fā)現(xiàn)的各種審計單位在執(zhí)行國家的方針1【策、財經(jīng)法紀(jì)、規(guī)章制度過程中存在的帶傾向性的問題；加強(qiáng)審計立法和宏觀控制】建議等。這是一種高層次的具有指導(dǎo)意義的信息反饋。 2100433B

1.反饋前做好充分的準(zhǔn)備

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，如果在反饋前能做好充分的準(zhǔn)備（包括了解員工的基本情況，安排好反饋面談的時間地點(diǎn)以及大致程序等），就可以很好的駕馭整個反饋面談過程。

2.與員工建立融洽的關(guān)系

不要讓員工覺得有壓力，比如可以談?wù)勁c反饋內(nèi)容無關(guān)的話題，拉近彼此的距離。

3.以事實為依據(jù)

對事不對人非常關(guān)鍵，反饋盡量拿出事實依據(jù)來，就事論事。不要傷害員工的人格和尊嚴(yán)。

4.肯定成績

對員工表現(xiàn)好的地方一定要給予充分的肯定，這有利于增強(qiáng)員工的自信和消除員工的緊張心理。

5.差別化對待

不同類型的員工反饋的重點(diǎn)應(yīng)該不同，對工作業(yè)績和態(tài)度都很好的員工，應(yīng)該肯定其成績，給予獎勵，并提出更高的目標(biāo)；對工作業(yè)績好但態(tài)度不好的員工應(yīng)該加強(qiáng)了解，找到態(tài)度不好的原因，并給予輔導(dǎo)；對工作業(yè)績不好但態(tài)度很好的員工應(yīng)該幫助分析績效不好的原因，制定績效改善計劃；對工作業(yè)績和工作態(tài)度都不好的員工則應(yīng)該重申工作目標(biāo)，把問題的嚴(yán)重性告之對方。

在社會心理學(xué)中，反饋是人際溝通過程中的一個重要環(huán)節(jié)。人際溝通過程，就是信息的交流過程，符合信息交流的過程。在人際溝通過程中，信息源通過一定信息渠道發(fā)送出信息，傳遞給接收者。在此過程中，信息發(fā)送者和接收者相互間的反應(yīng)，就被稱之為反饋。

越來越多的企業(yè)采用了績效管理。年底績效考核成為人力資源管理工作的重頭戲。績效考核的內(nèi)容、方法、操作程序等環(huán)節(jié)企業(yè)都做足了準(zhǔn)備，動用了大量的物力人力財力，最可怕的就是一番折騰之后員工卻并不滿意，考核沒達(dá)到預(yù)期效果，年終績效考核流于形式，造成這種結(jié)果的重要原因是一道十分重要的工序被人力資源管理者所忽略了，這道工序就是年末的績效反饋。

在績效考核結(jié)束后，為了改進(jìn)員工的工作能力和工作態(tài)度，必須把考核的結(jié)果向考核對象進(jìn)行反饋。做績效考核而不反饋，在員工心中無疑是人力資源部“暗箱操作”，但是要做好績效反饋，卻也頗不容易。在實際的生活中，沒有人覺得坐下來指出評價別人是一件令人舒服的事情，也沒有人覺得接受別人的評價是一件舒服的事情。凡績效考核結(jié)果總有好有壞，好的暫且不說，壞的結(jié)果不反饋吧，達(dá)不到績效考核的目的，反饋吧，則可能以吵架收場，破壞了人際關(guān)系不說，還可能迫使員工跳槽，損失人力資本。

做好績效反饋說難不難，做到如下幾點(diǎn)，這一關(guān)可以過矣。

（一）鼓勵參與

人力資源工作者要鼓勵受測者積極參與到人員績效反饋過程中。人力資源工作者可以有三種方法對員工進(jìn)行績效考核結(jié)果反饋。第一種是應(yīng)用最多的一種方法：“講述——推銷法”。即人力資源工作者告訴考核對象他們的考核結(jié)果，然后讓受測者獨(dú)自接受這種結(jié)果。第二種是“講述——傾聽法”，即人力資源工作者告訴員工考核的結(jié)果，然后再讓他們談一談對自己的這種結(jié)果持怎樣的看法。最后一種方法是“解決問題法”，即人力資源工作者和員工在一種相互尊重和相互鼓勵的氛圍中討論如何解決績效考核結(jié)果反映出來的問題。事實證明，第三種方法即讓員工參與的方法是效果最好的。當(dāng)公司與員工對考績結(jié)果意見不同時，公司要多多聽取員工的意見，并適時地提出具體的評分依據(jù)或記錄，讓員工明白績效考核的客觀性。

（二）正面激勵

堅持正面激勵就是要多贊揚(yáng)肯定受測者的優(yōu)點(diǎn)和長處，盡量少批評。人們通常認(rèn)為，績效反饋過程的焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是集中在找出員工能力、素質(zhì)和工作業(yè)績方面所存在的問題上，他們往往把績效反饋看成是一個對員工進(jìn)行批評懲罰的一個機(jī)會，然而事實卻并非如此。

績效反饋的目的是提供準(zhǔn)確的考核結(jié)果，以揚(yáng)長避短。這其中既包括查找不良工作作風(fēng)和業(yè)績，也包括對優(yōu)良作風(fēng)和有效業(yè)績的認(rèn)可。贊揚(yáng)員工的優(yōu)良作風(fēng)和有效業(yè)績有助于強(qiáng)化他有利于組織得行為。此外，它能使員工意識到人力資源工作者不僅僅是為了尋找自己的問題，也是為了找到自己的優(yōu)勢和潛力，從而增加了員工對績效考核結(jié)果的接受程度和可信性。

（三）注重改進(jìn)發(fā)展

對考核結(jié)果的武斷解釋和反饋會打擊員工的信心，形成不良的心理暗示效應(yīng)，影響他的終生職業(yè)生涯發(fā)展。因此人力資源管理工作者在績效反饋時必須明白：績效考核的目的并不是拼個你輸我贏，而是要在雙方心平氣和的氛圍中找到共同進(jìn)步的方向和措施，讓員工的工作表現(xiàn)更有績效，讓企業(yè)的發(fā)展更為健全，為明年的工作帶來新的啟示。對于績效考核結(jié)果所反映的問題，要注重改進(jìn)與發(fā)展。對于員工未能達(dá)到績效目標(biāo)的部分，或能力與素質(zhì)不足的部分，可以和員工共同商議下一年度改進(jìn)的方向與計劃，對員工表現(xiàn)優(yōu)秀的部分或?qū)ｉL，可以和主管一起討論未來的規(guī)劃與發(fā)展，并適當(dāng)規(guī)劃配套的培訓(xùn)以幫助員工發(fā)展。

（四）勿忘參照

績效考核的實質(zhì)是一種評價，這種評價的有效性必須考慮它的常模團(tuán)體和不同的考核條件。在績效反饋過程中，我們不能根據(jù)考核的直接結(jié)果給予員工反饋，要根據(jù)最相近的團(tuán)體和最匹配的情景中獲得的資料來解釋結(jié)果。在績效考核的過程中，由于員工的工作環(huán)境、工作對象和工作內(nèi)容的區(qū)別，分?jǐn)?shù)往往有很大的差異。例如，基層者的考核中，參與考核的往往是普通職工，可能對管理者的意見很大，因而導(dǎo)致他們的得分很低，辦公室管理人員的考核中，參與考核的往往是同事，大家一團(tuán)和氣，可能導(dǎo)致得分虛高，因此，必須將不同團(tuán)體的得分分開比較和反饋，才能真實的反映員工的實際情況。在進(jìn)行反饋時，不能拿不同崗位，不同職級的考核結(jié)果直接反饋，要關(guān)注考核對象的整體背景和個人經(jīng)歷，不能因為某個指標(biāo)得分低就橫加指責(zé)，也不能因為某個指標(biāo)得分高就大力表揚(yáng)。

（五）適度保密

堅持保密性原則，就是在績效考核反饋中尊重和保護(hù)考核對象的隱私。這是直接關(guān)系到結(jié)果反饋效果的一條重要的原則。首先，只有為考核對象保密，才能給考核對象提供一種心理安全感，減輕他們的心理負(fù)擔(dān)，愿意敞開心扉。其次，員工的隱私又往往正是個人問題所在，只有順利深入地進(jìn)行了解問題的原因，才能提供有效的解決問題的方法。保密性原則涉及的內(nèi)容很多。比如，不在任何場合不對任何人談?wù)摽己藢ο蟮慕Y(jié)果，除特許的本部門的專業(yè)人員以及有關(guān)司法部門人員外，不允許其他人查閱考核結(jié)果等等。2100433B